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未來HR到底該忙些什么？ “HR之父”戴夫·尤里奇在《人力資源的下一個(gè)議程》中犀利指出，未來HR的價(jià)值錨點(diǎn)，在于以下四個(gè)關(guān)鍵趨勢：
 這四點(diǎn)，絕非老生常談，而是HR從業(yè)者從“事務(wù)官”升級(jí)為“戰(zhàn)略合伙人”的一次跨越。 下面，我們就來逐一拆解。 趨勢一：助力業(yè)務(wù)打贏仗見過很多HR，專業(yè)能力很強(qiáng)，但就是跟業(yè)務(wù)部門隔著一層紗。 問題出在哪兒？ 業(yè)務(wù)在前線打仗，要攻城略地。你在算考勤、做表格、定規(guī)章。 你覺得自己很重要，但在業(yè)務(wù)老大眼里，你就是個(gè)成本中心。 如何“助力業(yè)務(wù)打贏仗”？三句話講明白： 第一，別再自說自話，要說“生意話”。業(yè)務(wù)開會(huì)談的是“市場份額”、“客戶流失率”、“單兵產(chǎn)出”，你開會(huì)談的是“崗位說明書”、“培訓(xùn)覆蓋率”。 你們說的根本不是一種語言。 HR要把自己當(dāng)成這個(gè)生意的一份子，用生意的邏輯去思考： 你做的每一件事，是增加了收入，還是降低了成本？是提升了效率，還是規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)？  第二，從“接單員”變成“參謀”業(yè)務(wù)說“我要招人”，你別急著去發(fā)招聘廣告。你得問他： 打這場仗為什么需要這個(gè)人？他來了主要解決什么問題？我們現(xiàn)有的隊(duì)伍是不是排兵布陣有問題？ 當(dāng)你開始這樣問的時(shí)候，你就不再是一個(gè)被動(dòng)接單的，而是一個(gè)在幫他思考戰(zhàn)局的參謀。 第三，你的成果，要寫在公司業(yè)績報(bào)表上你年底總結(jié)，如果寫的還是“舉辦了12場培訓(xùn)”、“招聘了100人”，那你依然是個(gè)后勤。 你得能說出來：“我們?yōu)樾聵I(yè)務(wù)快速搭建了團(tuán)隊(duì)，保證了產(chǎn)品提前一個(gè)月上線”或者，“我們調(diào)整了銷售激勵(lì)方案，讓核心產(chǎn)品的市場份額提升了5%”。 只有這樣，業(yè)務(wù)老大才會(huì)覺得，你是和他坐在一條船上的人。 說白了就一句：當(dāng)你做的事，能直接幫業(yè)務(wù)贏下訂單、攻克客戶、打敗競爭對(duì)手時(shí)，你才有資格參與制定游戲規(guī)則，而不是永遠(yuǎn)在執(zhí)行別人的規(guī)則。  趨勢二：聚焦組織能力很多HR有個(gè)誤區(qū)：眼里只有單個(gè)的人才，忽略了整個(gè)組織。 什么是組織能力？ 就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)即使換了一撥人，依然能持續(xù)打勝仗的底層能力。比如有的公司擅長創(chuàng)新，有的公司執(zhí)行一流。這才是真正的護(hù)城河。 具體怎么做？也是三句話： 第一，別只盯著“人”，要看到“場”個(gè)人能力再強(qiáng)，如果組織內(nèi)耗嚴(yán)重、流程混亂，再厲害的人也發(fā)揮不出價(jià)值。 你要關(guān)注的不是單個(gè)明星球員，而是整個(gè)球隊(duì)的打法和化學(xué)反應(yīng)。當(dāng)業(yè)務(wù)抱怨“人才不行”時(shí)，你要思考：是人的問題，還是場域的問題？ 第二，找到你的“決勝能力”問業(yè)務(wù)老大一個(gè)關(guān)鍵問題：“未來三年，我們要打贏，最需要打造什么核心能力？” 是極致的客戶服務(wù)？是快速迭代的產(chǎn)品力？還是狼性的銷售文化？ 找準(zhǔn)了，就把主要資源都投入到這個(gè)能力的建設(shè)上。其他的，都是次要的。 第三，用“系統(tǒng)”代替“英雄”別再指望靠一兩個(gè)能人拯救業(yè)務(wù)。優(yōu)秀的HR都在做一件事： 把個(gè)人能力沉淀為組織能力。 某個(gè)銷售冠軍的打法，能不能變成所有銷售的標(biāo)準(zhǔn)化動(dòng)作？優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理的方法論，能不能做成知識(shí)庫讓全公司復(fù)用？ 說白了，高級(jí)的HR不是在到處救火，而是在修路、建系統(tǒng)、改良土壤。讓平凡的人在一起，也能做出不平凡的事。 趨勢三：善用生成式AI現(xiàn)在到處都在談AI，但很多HR陷入兩個(gè)誤區(qū)：要么覺得是噱頭置之不理，要么盲目上系統(tǒng)最后成了擺設(shè)。  記住，生成式AI不是要取代你，而是要成為你手下最得力的實(shí)習(xí)生——關(guān)鍵看你會(huì)不會(huì)用。 具體就三件事：
記住，你不是被取代了，而是被增強(qiáng)了。讓AI去追求精度，你來負(fù)責(zé)溫度，這才是未來HR該有的樣子。 趨勢四：提升綜合解題能力未來的HR必須成為解題高手。 具體要練就三種能力： 第一，從“?？漆t(yī)生”變成“全科醫(yī)生”。 當(dāng)你面對(duì)一個(gè)士氣低落的團(tuán)隊(duì)時(shí)，不能只想著做場培訓(xùn)。你要能診斷出這到底是薪酬問題、領(lǐng)導(dǎo)力問題，還是業(yè)務(wù)流程問題。要學(xué)會(huì)望聞問切，開出綜合處方。 第二，學(xué)會(huì)“攢局”的能力。 復(fù)雜問題往往需要聯(lián)合業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、技術(shù)等多個(gè)部門一起解決。你要做的不是自己埋頭寫方案，而是把對(duì)的人聚在一起，引導(dǎo)大家共同找到答案。 第三，把問題轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目的能力。 接到一個(gè)“提升組織活力”的模糊任務(wù)時(shí)，要能把它拆解成具體的項(xiàng)目：診斷調(diào)研、關(guān)鍵舉措、責(zé)任分工、效果衡量。讓模糊的問題變得可執(zhí)行、可衡量。 記住，當(dāng)你能夠解決別人解決不了的復(fù)雜問題時(shí)，你就成為了業(yè)務(wù)真正的合作伙伴。這時(shí)候，你不是在支持業(yè)務(wù)，你本身就在創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值。 用“新標(biāo)尺”，衡量HR新價(jià)值這四大趨勢，為HR描繪了一張清晰的轉(zhuǎn)型地圖。但理念之后，更需要能落地的工具。要實(shí)現(xiàn)從“事務(wù)官”到“戰(zhàn)略合伙人”的跨越，HR需要一把科學(xué)的“新標(biāo)尺”——人才測評(píng)。
「人才測評(píng)」如何為這四大趨勢保駕護(hù)航？ 1.為“助力業(yè)務(wù)打贏仗”提供依據(jù) 當(dāng)業(yè)務(wù)需要一位開拓新市場的將領(lǐng)時(shí)，潛力和個(gè)性測評(píng)能幫你判斷候選人是否具備必需的前瞻思維與冒險(xiǎn)精神，讓你的用人建議從憑感覺的“猜”，變成基于數(shù)據(jù)的“判”，科學(xué)指導(dǎo)業(yè)務(wù)決策。 2. 為“聚焦組織能力”繪制藍(lán)圖 通過人才測評(píng)進(jìn)行組織診斷與人才盤點(diǎn)，HR可以清晰地勾勒出組織能力的整體圖譜——我們是“守護(hù)型”人才過多，還是“開拓型”先鋒不足？這張藍(lán)圖能讓你將資源精準(zhǔn)投入到最關(guān)鍵的能力建設(shè)缺口上。 3. 為“善用生成式AI”注入數(shù)據(jù) AI的強(qiáng)大在于分析和預(yù)測。當(dāng)它與動(dòng)態(tài)的人才測評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)合，你就能把握更深刻的問題： “過去半年，哪個(gè)部門的'變革適應(yīng)性’指數(shù)提升最快？原因是什么？” 這讓你的預(yù)測更準(zhǔn)，干預(yù)更及時(shí)。 4. 為“提升綜合解題能力”配備工具 面對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣低落的問題，360度評(píng)估和敬業(yè)度調(diào)研就是你最可靠的“聽診器”。數(shù)據(jù)能精準(zhǔn)告訴你：是經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出了問題，還是團(tuán)隊(duì)的協(xié)作流程需要優(yōu)化？讓你能跳出無休止的爭論，從“我覺得”轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)表明”，開出真正對(duì)癥的處方。
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