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9月27日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委黨委委員、副主任王宏志在國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專題推進(jìn)會(huì)上表示，到2025年，國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。 要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jī)考核不合格的“退出”。王宏志強(qiáng)調(diào)，要防止簡(jiǎn)單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)硬約束。 在企業(yè)對(duì)不適崗、不勝任人員調(diào)整的實(shí)操中，直接采取“不勝任退出”一般是最后手段，部分企業(yè)會(huì)通過(guò)建立人力資源池機(jī)制進(jìn)行一定“緩沖”，也為企業(yè)加速人才流動(dòng)、進(jìn)行人員崗位調(diào)整同時(shí)減少人才流失提供了新思路。 本文中，中智咨詢將結(jié)合企業(yè)實(shí)際做法，梳理總結(jié)人力資源池關(guān)鍵要點(diǎn)，為企業(yè)建立相關(guān)機(jī)制提供參考及思路。  人力資源池管理機(jī)制要點(diǎn)
人力資源池管理機(jī)制一般都圍繞“入池管理-池內(nèi)管理-出池管理”三大流程進(jìn)行： 入池管理的核心流程是選擇合適的人選進(jìn)入人才池。企業(yè)應(yīng)結(jié)合資源池的實(shí)際目的，制定明確的入池標(biāo)準(zhǔn)。- 作為滿足企業(yè)各類地區(qū)或崗位靈活人才需求的儲(chǔ)備池；
- “消化”績(jī)效表現(xiàn)較差、冗余員工或調(diào)整安置人崗適配較差員工的中轉(zhuǎn)池。
具體入池標(biāo)準(zhǔn)可以結(jié)合其目的從崗位任職資格、績(jī)效表現(xiàn)、競(jìng)聘情況、工作經(jīng)驗(yàn)及能力、個(gè)人意愿等多方面進(jìn)行明確。企業(yè)應(yīng)針對(duì)在池人員設(shè)計(jì)必要的池內(nèi)管理制度，涵蓋工作安排、薪酬管理、績(jī)效管理、能力培訓(xùn)等方面。- 工作安排上，企業(yè)可結(jié)合人員情況，安排其在原部門從事輔助性工作，或如公司有批量性崗位（如客服等），可進(jìn)行工作安排；也可脫離原部門原崗位，統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)安排，或員工在此階段可自行尋找崗位。
- 薪酬管理上，建議針對(duì)池內(nèi)員工設(shè)計(jì)階段性的薪酬發(fā)放體系，企業(yè)可根據(jù)人員在池時(shí)間進(jìn)行劃分，基本工資一般均進(jìn)行發(fā)放，崗位工資可按比例扣減，津補(bǔ)貼可正常發(fā)放，績(jī)效工資部分可結(jié)合員工具體工作安排部分發(fā)放或不發(fā)放。
- 績(jī)效管理上，如員工還在原部門進(jìn)行輔助性工作，則由原管理部門根據(jù)相關(guān)績(jī)效考核辦法進(jìn)行考核；如人力資源部統(tǒng)一管理，則由人力資源部門統(tǒng)一考核更為合適。
- 能力培訓(xùn)上，建議無(wú)論人力池目的為何，均可設(shè)計(jì)池內(nèi)員工的培訓(xùn)方案。例如通用性能力提升、針對(duì)某些專業(yè)崗位的針對(duì)性培訓(xùn)、就業(yè)能力提升培訓(xùn)等，也可以進(jìn)行市場(chǎng)機(jī)會(huì)提供、招聘顧問及渠道推薦等方面。
此外，企業(yè)可對(duì)池內(nèi)員工進(jìn)行心理健康輔導(dǎo)，幫助員工疏導(dǎo)負(fù)面情緒。為使人力資源池充分發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值，企業(yè)應(yīng)拓寬池內(nèi)員工出池渠道，具體包括轉(zhuǎn)崗安排和退出安排。- 轉(zhuǎn)崗的去向可分為兩種：項(xiàng)目崗位和常規(guī)崗位。項(xiàng)目崗位由各業(yè)務(wù)部門發(fā)起，借用資源池人員，期間隨項(xiàng)目考核，短暫用工，項(xiàng)目結(jié)束后返回資源池崗位；常規(guī)崗位則為公司內(nèi)部空缺崗位，可按規(guī)定安排表現(xiàn)優(yōu)異的資源池內(nèi)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。
- 在退出安排方面，應(yīng)嚴(yán)格符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)要求，對(duì)于經(jīng)培訓(xùn)后仍不勝任崗位或因個(gè)人意向選擇離職的員工，可依法解除其勞動(dòng)關(guān)系。
 人力資源池典型案例
華為公司 加速人才流動(dòng)、減少人才流失、提升雇主品牌 
華為人力資源池是功能非常強(qiáng)大的人力資源管理平臺(tái)，通過(guò)對(duì)人才池分類、分階段管理，有效降低了人才流失率（員工整體離職率從使用資源池前17%到6%左右），同時(shí)體現(xiàn)了公司人文關(guān)懷，提升了華為雇主品牌。 華為劃分了由不同人才類型所構(gòu)成的人力資源池，同樣按入庫(kù)、庫(kù)內(nèi)管理和出庫(kù)的流程進(jìn)行管理。 入庫(kù)人員主要包含三類： 庫(kù)內(nèi)管理明確了庫(kù)內(nèi)人員的工作、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗和薪酬等方面事宜；出庫(kù)包括再就業(yè)和解除勞動(dòng)合同兩種形式，培訓(xùn)三個(gè)月后未就業(yè)即解除勞動(dòng)合同，具體如下： 
但同時(shí)，需注意到華為人才池在制度建立的同時(shí)，配套設(shè)置的機(jī)制也不可或缺：- 系統(tǒng)的信息平臺(tái)系統(tǒng)，支撐大規(guī)模、跨區(qū)域的崗位內(nèi)部招聘和人才匹配；
- 強(qiáng)大的專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，可針對(duì)不同人群設(shè)置2-3周的培訓(xùn)課程；
- 充足豐富的待招聘崗位及運(yùn)行有效的內(nèi)部招聘機(jī)制；
- 獨(dú)立團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源池進(jìn)行專業(yè)管理。
中國(guó)石化某子公司 四類資源池，拓寬人員“能進(jìn)能出”方式和渠道
通過(guò)建立兩級(jí)“人力資源池”，將顯化離崗、不適應(yīng)崗位、個(gè)人申請(qǐng)輸出等人員納入“提升池、蓄能池”管理，人事關(guān)系轉(zhuǎn)入人力資源配置管理站。 將無(wú)法出境工作等人員納入“中轉(zhuǎn)池、儲(chǔ)備池”管理，由行政關(guān)系所在單位進(jìn)行管理，隨時(shí)掌握崗位動(dòng)態(tài)，以備及時(shí)盤活。 對(duì)進(jìn)入人力資源池的員工，采取針對(duì)性轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提供崗位空缺信息、復(fù)合能力培養(yǎng)等方式進(jìn)行上崗支持。 
- 中轉(zhuǎn)池、儲(chǔ)備池員工保持原崗位工資待遇；
- 蓄能池、提升池進(jìn)入第一年工資待遇維持不變，培訓(xùn)三個(gè)月后上崗，若第一年年末仍考核不合格（C及以下），第二年進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，工資原標(biāo)準(zhǔn)80%發(fā)放，若第二年年末仍考核不合格，且匹配不到合適崗位，協(xié)商解除勞動(dòng)合同。
某建筑類央企二級(jí)公司 瘦身健體、降本增效，解決冗余人員的消化問題 
該企業(yè)建立人力資源池的核心目的主要為企業(yè)瘦身健體、降本增效的過(guò)程中，解決冗余人員的消化問題，同時(shí)用于各國(guó)、各地人員流轉(zhuǎn)中暫時(shí)“休息”。在人力資源池中，員工主要還在原部門進(jìn)行輔助性工作，但不占用部門編制。員工自進(jìn)入人力資源池當(dāng)月起6個(gè)月內(nèi)，工資待遇維持不變；6個(gè)月后，進(jìn)入過(guò)渡期；過(guò)渡期間員工基本工資按100%發(fā)放，崗位工資按年度逐步降低，津補(bǔ)貼正常發(fā)放。過(guò)渡期間不參與績(jī)效考核，不發(fā)放績(jī)效工資。（如欲探索本案例的更多細(xì)節(jié)，請(qǐng)聯(lián)系中智咨詢顧問）結(jié)合上文系統(tǒng)梳理和實(shí)際案例分析可以看出，人力資源池服務(wù)于企業(yè)人才體系，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和業(yè)務(wù)發(fā)展方向息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身需要“有的放矢”建設(shè)人力資源池，并完善入池、在池及出池各環(huán)節(jié)的配套制度和管理措施。同時(shí)，企業(yè)在搭建、運(yùn)行人力資源池的過(guò)程中，也要注意廣泛宣貫人力資源池制度的目的意義、運(yùn)行模式和政策細(xì)則，消除員工疑慮，打破固有認(rèn)知，使廣大員工積極擁抱這一制度，助力打造良好的人才流動(dòng)體系。
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