邏輯打通了，績(jī)效管理就沒那么難了

萬里潮涌 2023-05-13 發(fā)布于浙江

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很多企業(yè)，無論是哪個(gè)層級(jí)的員工，提起績(jī)效管理無不抓耳撓腮、血脈賁張，實(shí)在是有一種想愛不敢愛，想恨恨不起的感覺。說想愛，因?yàn)槠髽I(yè)凡是關(guān)系到員工切身利益的事情，無不牽涉到員工的績(jī)效結(jié)果；說想恨，明知不做不行，可就是做不好，每到績(jī)效目標(biāo)制定和績(jī)效考核時(shí)點(diǎn)，總是爭(zhēng)吵不斷?？?jī)效管理之所以推不動(dòng)、做不好，與沒有看清事實(shí)、沒有打通邏輯、沒有抓住重點(diǎn)有著莫大的關(guān)系。

一、與績(jī)效管理相關(guān)的事實(shí)

1、績(jī)效管理并不神秘，用常識(shí)就可以理解。大道至簡(jiǎn)，凡是用常識(shí)無法理解的事情，大多是存在問題的。實(shí)事求是，是做好績(jī)效管理的前提。

2、績(jī)效管理的某些工作是日常工作中一直在做的。如績(jī)效輔導(dǎo)，當(dāng)員工工作結(jié)果不理想或工作態(tài)度存在問題時(shí)，直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)是自然而然的做法。

3、管理者，尤其是部門負(fù)責(zé)人有支持推行績(jī)效管理的動(dòng)機(jī)，因?yàn)榭?jī)效管理是他們管理下屬的重要工具。

4、很多管理者的管理技能有待提升。管理者的管理職責(zé)包括任務(wù)目標(biāo)制定、任務(wù)分解、溝通與激勵(lì)、績(jī)效考核以及員工培養(yǎng)，沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的管理者是很難完全做到的。

5、管理者的專業(yè)能力未必高于所有下屬。管理者雖然對(duì)有些下屬做不了績(jī)效輔導(dǎo)，但得知道想要的工作成果是什么樣的。

6、絕大多數(shù)一般員工沒有排斥績(jī)效管理的理由，當(dāng)年的土地聯(lián)產(chǎn)承包制是由農(nóng)民自動(dòng)發(fā)起的，打破大鍋飯、被公平對(duì)待是絕大多數(shù)員工的期望。

7、員工有做好本職工作的意愿，但在工作遇到困難時(shí)就不好說了（敬請(qǐng)關(guān)注后續(xù)文章《績(jī)效管理的人性基礎(chǔ)》）。

8、很多崗位上的一般員工績(jī)效得分高是正常的，因?yàn)樗麄兇蟛糠止ぷ魇侵芷谛灾貜?fù)的，工作效率和工作質(zhì)量不應(yīng)該也不會(huì)出現(xiàn)太多問題。

9、人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員難以做到熟悉所有部門、所有崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，對(duì)一般員工的績(jī)效考核能提供專業(yè)技術(shù)支持就好。

10、績(jī)效管理不怕搞，就怕亂搞。無厘頭的要求，既勞民傷財(cái)又會(huì)引起員工不必要的負(fù)面情緒；說好的績(jī)效結(jié)果跟工資獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)，到頭來啥用沒有，員工怎么會(huì)認(rèn)真對(duì)待？

11、績(jī)效管理難以一步到位，切忌完美主義，實(shí)施過程中注意記錄出現(xiàn)的問題并定期分析總結(jié)，每年迭代優(yōu)化至關(guān)重要。

12、高層領(lǐng)導(dǎo)尤其是老板的重視，是績(jī)效管理推行成功的關(guān)鍵。

二、績(jī)效管理的分權(quán)邏輯

績(jī)效管理最讓人頭疼的問題之一就是一般員工的考核，得不到部門負(fù)責(zé)人的支持、被考核者也極力排斥。從前述的一些事實(shí)來看，是不應(yīng)該出現(xiàn)這種情況的。那導(dǎo)致這一問題的原因又是什么呢？從筆者的經(jīng)驗(yàn)來看，問題的根源其實(shí)就是績(jī)效管理的分權(quán)邏輯沒有理順，人力資源部管得太多（不了解部門工作性質(zhì)，工具不適用還強(qiáng)制要求執(zhí)行……）。

1、績(jī)效管理作為目標(biāo)管理的工具，其關(guān)鍵作用是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)壓力的層層傳遞，即企業(yè)目標(biāo)壓力傳遞到各部門、各部門目標(biāo)壓力傳遞到各員工。

2、壓力傳遞結(jié)果的表現(xiàn)形式是職責(zé)，即達(dá)成什么樣的目標(biāo)或完成什么樣的任務(wù)是各層級(jí)員工的職責(zé)所在。而員工要盡到企業(yè)分配的職責(zé)，就要擁有相應(yīng)的權(quán)力。

3、各部門承接了企業(yè)相應(yīng)的目標(biāo)壓力，為了完成目標(biāo)任務(wù)，部門負(fù)責(zé)人就要擁有對(duì)下屬員工充分的考核權(quán)，包括考核方式、評(píng)分規(guī)則或任何其它管理方式，只要目的是為了完成部門的目標(biāo)任務(wù)，哪怕最終只給出員工的考核分?jǐn)?shù)。（關(guān)于部門負(fù)責(zé)人考核下屬時(shí)手松手緊的問題，下文將進(jìn)行探討。）

4、人力資源部不應(yīng)對(duì)各部門一般員工的績(jī)效管理進(jìn)行過多干預(yù)，因?yàn)橐话銌T工績(jī)效管理的責(zé)任主體是部門負(fù)責(zé)人。

三、績(jī)效管理的重點(diǎn)

1、做實(shí)組織績(jī)效管理，將企業(yè)的目標(biāo)壓力充分傳遞給部門負(fù)責(zé)人，倒逼部門負(fù)責(zé)人做好部門的績(jī)效管理工作。無論是前期的部門績(jī)效目標(biāo)的制定還是后期的績(jī)效考核都要嚴(yán)肅對(duì)待，以確保組織績(jī)效管理的公平公正。

而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效管理的公平公正并不存在太多困難。一方面，大部分企業(yè)的部門相對(duì)不多，做實(shí)組織績(jī)效并不會(huì)占用太多時(shí)間；其次，組織的績(jī)效指標(biāo)相對(duì)容易量化，需要主觀評(píng)價(jià)的指標(biāo)較少，考核結(jié)果的客觀性也就較強(qiáng)。

2、向部門負(fù)責(zé)人賦能。對(duì)于管理技能不足的部門負(fù)責(zé)人，人力資源部應(yīng)積極提供幫助，通過培訓(xùn)或輔導(dǎo)的方式補(bǔ)齊其管理能力的短板。在部門負(fù)責(zé)人需要專業(yè)技術(shù)支持的時(shí)候應(yīng)積極給予支持。

3、建立并做實(shí)績(jī)效申訴機(jī)制。在一般員工的績(jī)效管理方面對(duì)部門負(fù)責(zé)人充分放權(quán)后，部門負(fù)責(zé)人濫用職權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)大概率是存在的，為了使風(fēng)險(xiǎn)可控，建立并做實(shí)績(jī)效申訴機(jī)制是非常必要的。

4、對(duì)一般員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行修正。對(duì)一般員工的績(jī)效管理不做過多干預(yù)，并不意味著不做任何干預(yù)，符合事實(shí)或邏輯的干預(yù)還是必要的。部門負(fù)責(zé)人對(duì)一般員工的考核，無論采取何種方式，主觀性或多或少都是存在的，只要有主觀性存在，就會(huì)存在手松手緊的情況。為了一般員工的考核在公司范圍內(nèi)相對(duì)公平，對(duì)一般員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行修正就顯得尤為重要。（修正方式，敬請(qǐng)關(guān)注后續(xù)文章《個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)關(guān)系》。）

綜上所述，在看清事實(shí)的基礎(chǔ)上打通邏輯、抓住重點(diǎn)，績(jī)效管理的工作其實(shí)并不復(fù)雜，總結(jié)為一句話就是：做實(shí)組織績(jī)效、向部門負(fù)責(zé)人充分放權(quán)、必要時(shí)向部門負(fù)責(zé)人賦能。

分享筆者的一個(gè)經(jīng)驗(yàn)：當(dāng)對(duì)一般員工的績(jī)效管理向部門負(fù)責(zé)人充分放權(quán)后，大部分部門負(fù)責(zé)人會(huì)采用人力資源部提供的績(jī)效管理工具，有些部門負(fù)責(zé)人真的會(huì)主動(dòng)向人力資源部請(qǐng)求專業(yè)技術(shù)支持，而有些部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理方式甚至比人力資源部提供的方式還要好。

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來自：萬里潮涌 > 《組織績(jī)效》

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