作者/彥忱

設(shè)計/彥忱

本文字數(shù)/1564字

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小案例

2010年9月，王某中專畢業(yè)后和同學(xué)張某一起應(yīng)聘到某公司上班，并同時與該公司簽訂了為期一年的勞動合同。因張某表現(xiàn)一直不錯，在合同到期時公司打算與王某續(xù)簽，但恰巧王某在外地出差，暫時回不來，張某便依公司人事部要求，替王某在合同上簽了字。

王某出差回來的時候，張某把自己代簽勞動合同一事告訴了他，并說續(xù)簽合同內(nèi)容與原合同內(nèi)容一致。王某聽了之后，未作任何表示。

六個月后，王某找到了更合適的工作，就向公司提出了辭職；公司要求必須按合同約定支付3000元違約金。王某認為勞動合同上的字不是自己簽的，對自己沒有法律約束力，因此拒絕支付違約金。

仲裁結(jié)果

仲裁委經(jīng)審理認為：王某雖然事前沒有委托張某代其續(xù)簽合同，但他出差回來后，張某將此事告訴他，并且告知續(xù)簽合同內(nèi)容與原合同一致，王某未提出任何異議，并且履行了六個月。

仲裁委駁回了王某的訴訟請求，并認定代簽的勞動合同有效；若王某跳槽離開公司，應(yīng)支付相應(yīng)的違約金。

法律規(guī)范層面

根據(jù)法律規(guī)定，訂立勞動合同的主體為用人單位和勞動者。

雙方建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面合同；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關(guān)系自用工之日起建立。

若員工拒簽勞動合同，首先應(yīng)當分析其拒簽的原因，對于非用人單位原因的拒簽，用人單位應(yīng)當提高警惕，對此用人單位應(yīng)當書面通知員工，在通知書上明確說明簽訂勞動合同的時限，并告知員工在規(guī)定時間內(nèi)不簽訂勞動合同，企業(yè)將終止勞動關(guān)系，由員工簽名后人力資源部存檔。若員工拒絕簽署的，可以采取郵政快遞方式送達。

勞動合同法沒有禁止代簽勞動合同，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，因此那種沒有得到書面委托的代簽勞動合同的行為，由于沒有經(jīng)過協(xié)商一致的過程，所以不能視為勞動者本人的真實意思表示。

在實踐中常常會出現(xiàn)這樣一種情形，用人單位在開始時雖未在法定期限內(nèi)與勞動者簽訂或及時續(xù)簽勞動合同，但是過了一段時間后，往往與勞動者補簽勞動合同將簽字日期到簽在法定期限之內(nèi)或者雙方約定的勞動合同期限包含了已經(jīng)履行事實。

勞動關(guān)系期間這種情形能否豁免用人單位關(guān)于雙倍工資的法律責任？

《勞動合同法》要求用人單位與勞動者其實簽訂勞動合同的本意是促使用人單位與員工及時簽訂，懲罰不簽訂或不及時簽訂的行為，事后補簽或追認行為并不能抹殺在一個月內(nèi)未簽訂勞動合同的事實。因此，在這種情形下，不能豁免用人單位關(guān)于雙倍工資的法律責任。

成本權(quán)衡層面

在話語主導(dǎo)權(quán)上，由于用人單位相對勞動者而言，在法律、知識、經(jīng)濟能力上具有優(yōu)勢，用人單位可以聘請專業(yè)律師制定不觸犯勞動合同法但有利于自己的條款；而勞動者因為經(jīng)濟能力的問題，聘請專業(yè)人士為自己簽訂勞動合同的可能性很低；而且勞動合同一般使用的是用人單位的范本，勞動者要求修改成功的機會很低，加上勞動合同訂立一般都是在用人單位的內(nèi)部進行，即用人單位控制了談判空間，具有天然的主場優(yōu)勢。

工具管理層面

用人單位建立“先簽訂勞動合同、再用工”的管理方式，如果使用的是被派遣勞動者，更要及時提醒勞務(wù)派遣單位與派遣人員簽訂或按時續(xù)訂勞動合同。

單位在人事管理上應(yīng)當妥善保管的勞動合同，并及時去勞動行政部門備案登記；在勞動者簽訂勞動合同時應(yīng)當由本人簽字，避免代簽行為。

同時，要求勞動者提供身份證，并以身份證上的姓名簽訂勞動合同。

特別說明

1、此次為勞動法專題第二季，以用人單位為視角展開論述，內(nèi)容相對偏向?qū)崉?wù)操作，寫作中也盡量保持“法律+成本+工具”的形式。

2、本季預(yù)計有十個項目，本篇為第三項目“入職管理”中的第四篇。