典型的招聘流程是怎樣的？如果你從查看簡歷開始，然后邀請或打電話給一些候選人進(jìn)行面試，這些招聘做法非常普遍，但它們很容易導(dǎo)致你雇用錯誤的人或錯過優(yōu)秀的候選人。

招聘方法的有效性可以通過預(yù)測有效性來衡量。預(yù)測效度是篩選測試分?jǐn)?shù)與實際工作績效之間的相關(guān)性，計算起來并不容易，但有大量關(guān)于各種招聘方法的預(yù)測有效性的研究。

預(yù)測效度的范圍從 -1（與工作績效負(fù)相關(guān)）到 1（與工作績效正相關(guān)）

最常用的招聘方法的預(yù)測效度很低，以至于它們毫無用處。最糟糕的是，它們會適得其反。為什么這些方法無效？

1、年齡、興趣、教育水平和工作經(jīng)驗都是候選人通常會放在簡歷上的內(nèi)容。這使得簡歷本身毫無用處，因為簡歷中包含的所有信息在確定候選人的質(zhì)量方面幾乎沒有價值。

2、年齡與工作績效呈負(fù)相關(guān)，這意味著年齡的預(yù)測效度不存在。公司因為候選人太年輕或太老而歧視他們是完全錯誤的。

3、涉及到工作績效時，興趣是無關(guān)緊要的。根據(jù)定義，你雇用某人是因為他們的工作技能，而不是個人愛好。那么，既然沒有任何區(qū)別，為什么還要問興趣呢？

4、令人驚訝的是，教育與工作績效的相關(guān)性很低。這個怎么可能？名牌大學(xué)的學(xué)位肯定會證明候選人知道一些事情，對吧？我并不是說它沒有，但我們關(guān)注的是工作績效，而不是工作知識?？梢赃@樣想：醫(yī)生都受過最高教育，但并非所有醫(yī)生都同樣擅長自己的工作。

5、在每個知識領(lǐng)域，都有高、中、低三種表現(xiàn)。即使他們在學(xué)校的年數(shù)相同，這里發(fā)生了一些與教育水平無關(guān)的事情。

6、工作經(jīng)歷類似。你可能會找到具有相似工作經(jīng)驗的人，但這并不意味著他們都同樣擅長自己的工作。

請注意，上述所有標(biāo)準(zhǔn)都可以在簡歷中找到，這使得簡歷整體上毫無用處。

就有效性而言，參考交叉驗證并不算太糟糕，但它們依賴于以前的雇主愿意分享有關(guān)候選人的信息。這可能并不總是容易或可能的，而且在某些國家/地區(qū)也是非法的。

人格測試沒問題，他們衡量特定的人格特質(zhì)，以找出哪些候選人具有高度的自律。然而，很少有公司專門使用責(zé)任心測試。使用更廣泛的性格測試要常見得多，但不幸的是，這些測試毫無用處。

大多數(shù)面試都是非結(jié)構(gòu)化的，這意味著沒有固定的問題集，候選人和面試官都可以自由地向任何方向進(jìn)行對話。在某些情況下，它甚至可能令人愉快，但它無助于找到合適的候選人。

求職面試還是不錯的。然而，它們既昂貴又費(fèi)時，因為它們需要在試用期內(nèi)雇用候選人。雖然它們是準(zhǔn)確的，但由于需要付出努力，它們并不是很有效。

那還剩下什么？你可能會問，嗯……

高效度方法

幸運(yùn)的是，有些招聘方法具有足夠高的預(yù)測效度，非常有用，可以在一定程度上準(zhǔn)確預(yù)測工作績效。此外，它們不會太昂貴或太耗時，因此非常高效。

1、結(jié)構(gòu)化面試是一種面試，其中提前仔細(xì)選擇問題，并為每個預(yù)期答案設(shè)置評分標(biāo)準(zhǔn)。你以相同的順序向所有候選人提出相同的問題，然后對答案進(jìn)行評分，這使你可以客觀透明地比較候選人。

2、GMA 測試，也稱為認(rèn)知能力測試，衡量候選人解決一般問題的能力。它們通常也被稱為推理測試，可以測量邏輯、抽象、口頭、數(shù)字或其他類型的推理。這些測試并不能保證候選人具備工作所需的技能，但它們表明候選人可以快速學(xué)習(xí)并提高，即使他們需要額外的培訓(xùn)。它們表明了候選人在該職位上的表現(xiàn)，假設(shè)他們具備所需的技能。它們的有效性范圍從低復(fù)雜性工作的 0.39 到高復(fù)雜性工作的 0.56——這意味著它們的預(yù)測有效性越復(fù)雜，工作就越準(zhǔn)確。

3、工作樣本測試。為了測試候選人是否擅長工作——給他們一份實際工作的樣本，這是一個簡單的想法，但非常有效。

雖然這些方法的預(yù)測效度最高，但請記住，預(yù)測效度的最大范圍是 1，所以高效度方法非常有用，但它們本身都不夠好。為了獲得最佳結(jié)果，你需要組合多種方法。

高效的方法不僅準(zhǔn)確而且有效，因為它們不需要太多時間。GMA 和工作樣本測試可能需要 30 分鐘到 2 小時，具體取決于你的需求和測試的設(shè)置方式。結(jié)構(gòu)化面試可能需要一兩個小時，因此使用所有 3 種方法最多需要幾個小時，并為你提供有關(guān)候選人的大量準(zhǔn)確信息。

相比之下，使用傳統(tǒng)招聘流程（簡歷篩選、非結(jié)構(gòu)化面試、性格測試）聘用候選人所需的時間與使用高有效性方法所花費(fèi)的時間一樣多，甚至更多，但與有效性方法不同的是，他們提供的信息幾乎沒有那么有用或準(zhǔn)確。

你使用的招聘方法會影響你的招聘質(zhì)量。最常見的招聘做法，例如簡歷篩選和非結(jié)構(gòu)化面試，都非常無效。結(jié)構(gòu)化面試、認(rèn)知能力測試和工作樣本測試的準(zhǔn)確度是其五倍，將它們結(jié)合起來以確保你永遠(yuǎn)不會雇用錯誤的人或錯過優(yōu)秀的候選人。