領(lǐng)導(dǎo)力不在于你有多強(qiáng)，而在于你的團(tuán)隊有多強(qiáng)，這對于管理者提出的要求就是：你不僅要讓自己處于團(tuán)隊最強(qiáng)實力的狀態(tài)，并且你要能夠培養(yǎng)你的下屬也處于良好的巔峰狀態(tài)。

也就是說，每一個團(tuán)隊都會存在短板，而這塊短板在一個大家都比自己出色的團(tuán)隊氛圍下會顯得尤為缺乏自信，如果。如果你要想使這一塊短板盡快跟上隊伍的步伐，除了給予一定的提點、施壓之外，更需要幫助下屬由內(nèi)而外的激發(fā)出他的自信，有了自信才有動力。

因為你幾乎很難看到一個員工，在沒有自信的情況下他是動力十足的，我在職場十幾年從未看到這樣的先例，試想一塊空心板只能承受住千斤壓力呢？

那么領(lǐng)導(dǎo)者可以做的是兩點：

第一：按照崗位能力素質(zhì)要求對員工進(jìn)行測評。

這樣的測評可以是讓人是較為專業(yè)的人員來進(jìn)行操作可以請第三方的測評師?；蛘咭虻刂埔司陀晒芾碚咦约簛磉M(jìn)行測評。那么如果不是交給第三方的專業(yè)人士來做，與其給人事做還不如自己來，因為只有你最了解這個崗位的業(yè)務(wù)要求。

你可以通過與員工的面臺以及布置難度遞增的任務(wù)來觀察員工的能力并畫出員工的能力蜘蛛圖。

有一點在跟員工面談的時候要留意的就是：保持你態(tài)度的一致性。我們可能都有過類似的經(jīng)驗，當(dāng)一個人看起來非常誠懇的跟你進(jìn)行交流，感覺已經(jīng)跟你說了掏心窩子的話，但你仍然很難去信任他，原因就是他的所言所行并不一致，所以你的潛意識仍然保持著一份警惕，這就是因為對方并沒有做到一致性。

所以當(dāng)你要想幫助員工去提升他的能力的時候，你要從心里相信他是能夠提升的，如果你在心里也持保留或懷疑的態(tài)度，即使你通過語言表達(dá)出了對員工潛力的認(rèn)可，員工仍然能夠察覺到你態(tài)度的不一致性，尤其當(dāng)員工是被上司面談的時候，他的內(nèi)心是緊張、警惕的。

記得，只有那一些表達(dá)與內(nèi)心所想一致的人，他們的言行才會充滿魅力，因此也會更有說服力，不會顯得偽善。

第二、進(jìn)行成功經(jīng)驗的復(fù)制

我一直都倡導(dǎo)做領(lǐng)導(dǎo)的最好能懂一些心理學(xué)。每一個人都具有自己的內(nèi)心世界，當(dāng)一位員工能力明顯低于其他團(tuán)隊成員時他內(nèi)心的自卑、無助、逞強(qiáng)是旁人很難能夠直接進(jìn)入到他的內(nèi)心世界去幫助他的。

而作為領(lǐng)導(dǎo)，他對于員工來說是一個權(quán)威的角色。就像小時候我們的權(quán)威角色就是我們的養(yǎng)育者，他可能是父母，可能小學(xué)體育老師等這些讓孩子感到很有力量的角色。

所以領(lǐng)導(dǎo)可以舍遠(yuǎn)求近，不需要走進(jìn)員工的內(nèi)心世界，而可以幫助喚起他過往的成功經(jīng)驗。例如領(lǐng)導(dǎo)可以先通過言行一致性取得員工的信任，隨后幫助員工去回憶他感到最自信的，最自豪的或最驕傲的一場任務(wù)完成情景。從其中喚起下屬的既往成功經(jīng)驗，包括幫助下屬分析他當(dāng)時是如何克服這些難題的，而這些難題與現(xiàn)在的哪一些情況相類似，以此來幫助員工建立起自信。

多學(xué)習(xí)，勤琢磨，讓我們進(jìn)步的更快！