在職場中，我們都會覺得，優(yōu)秀員工，能為公司創(chuàng)造更多的價值，理應(yīng)也是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的對象，公司會想方設(shè)法留住這類員工。但實(shí)際的情況呢？并不是，我們會發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況下，往往提出離職的都是那些能力比較強(qiáng)、比較優(yōu)秀的員工。

為什么會存在這樣的現(xiàn)象呢？

對于員工提出離職的原因，美國EQ測驗評量兼訓(xùn)練機(jī)構(gòu)TalentSmart總裁TravisBradberry說：“高流動率背后因素雖然很多，但多數(shù)管理者很少自覺到一個事實(shí)——離職的員工往往不是厭惡工作本身，而是想逃離讓他們沮喪的老板。”阿里巴巴創(chuàng)始人馬云說：“員工離職無外乎兩個原因：錢給的少了,或心受委屈了?！?/p>

離職員工共可能會存在個體的差異，但就大多數(shù)人而言，都會有共性。對于一些比較優(yōu)秀、能力比較強(qiáng)的員工來說，反而是離職率比較高的一個群體，總結(jié)下來，主要是以下三個原因：

一、職場中的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象

以前看過一個故事，大致內(nèi)容如下：

在一次戰(zhàn)爭中，有一個士兵和將軍匯報：“將軍，前方20米有個敵軍狙擊手，不過他的槍法太差，這幾天開了很多槍，沒有打死一個人。”將軍厲聲問到：“既然發(fā)現(xiàn)狙擊手，為什么不把他干掉？”士兵回到：“難道干掉他，讓敵軍換一個槍法比較準(zhǔn)的嗎？”

這個故事也告訴我們，當(dāng)一個崗位被安排了一個績效比較低的員工時，便等于使績效比較高的員工失去發(fā)揮能力的機(jī)會。

著名的“格雷欣法則”正是說明了這樣的問題，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象”。指的是：當(dāng)兩種實(shí)際價值不同的貨幣同時在市場中流通時，價值較高的貨幣會不斷退出流通領(lǐng)域，可能是被收藏、熔化，或者是被輸出國外……而價值較低的貨幣，反而在市場中“大行其道”。

這一法則在職場中普遍存在。

在職場中，我們會發(fā)現(xiàn)那些素質(zhì)比較高的員工會被素質(zhì)比較低的員工“驅(qū)逐”，具體原因如下：

1、優(yōu)秀員工沒有得到和能力匹配的薪酬

大多數(shù)公司的薪酬制度，資歷才是決定薪酬的關(guān)鍵因素。從而會導(dǎo)致，那些資歷比較高，但資質(zhì)比較低的員工往往拿著比那些素質(zhì)比較高，但資歷比較低員工更高的收入，這種情況下，優(yōu)秀員工會覺得自己沒有得到應(yīng)有的對待，從而選擇辭職。

2、企業(yè)薪酬制度更注重平等

在普遍情況下，企業(yè)管理者為了保證團(tuán)隊的穩(wěn)定性，偏向于同崗位的人員薪資相差不大。這種情況下，那些能力比較強(qiáng)的員工就是心理失衡，因為那些能力比他差、工作付出比他少的人，拿著和他同樣的薪資。自己無法看到自己的價值，從而選擇離開。

3、薪酬本身無法做到真正公平

即使優(yōu)秀員工的薪資比普通員工高，也不可能是和自身價值對應(yīng)的薪資。舉個例子，優(yōu)秀員工對公司的奉獻(xiàn)是普通員工的五倍，但卻不能拿到普通員工五倍的薪資。因此，還是會有不公平感，會去尋求自己覺得更為公平的工作。

小結(jié)：

職場中，也普遍存在“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。對于一些能力比較強(qiáng)的員工，薪資是自己價值大小最好的證明，而大多數(shù)公司，無法就薪酬制度是按貢獻(xiàn)還是資歷定薪酬找到平衡點(diǎn)，無法讓那些能力比較強(qiáng)的員工滿意。

因此，那些能力比較強(qiáng)、比較優(yōu)秀的員工，會因為薪資問題離開公司，最終，剩下的反而是那些能力一般、素質(zhì)一般的員工。

二、職場中，“能者多勞”的“陷阱”

在《莊子》中，有這樣一句話：“巧者勞而知者憂，無能者無所求。飽食而遨游，泛若不系之舟，虛而遨游者也”。而無論是在生活中，還是職場中，我們經(jīng)常會調(diào)侃“能者多勞”，好像那些能力比較強(qiáng)、比較厲害的人，做比普通人更多的工作是理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊粯印?/p>

弗吉尼亞大學(xué)教授羅布·克羅斯、賓夕法尼亞大學(xué)沃頓人力分析計劃研究人員雷布·雷貝利、以及沃頓商學(xué)院教授亞當(dāng)·格蘭特在《團(tuán)隊協(xié)作泛濫》一文中指出，他們在針對300多家機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查、研究后發(fā)現(xiàn)：公司對協(xié)作性工作的分配極不平衡。在多數(shù)情況中，20%-35%的增值協(xié)作僅來自3%-5%的員工。

“團(tuán)隊協(xié)作泛濫”，在良性循環(huán)的情況下，當(dāng)然會使那些在團(tuán)隊中奉獻(xiàn)更多的協(xié)作者意識到自己的價值，能讓他們贏得聲譽(yù)。但也會讓他們犧牲較多的個人資源來從事對自身沒有鼓勵作用的非增值活動，導(dǎo)致他們出現(xiàn)承擔(dān)負(fù)擔(dān)太重、缺乏支持的負(fù)面影響。

在職場中，那些能力比較強(qiáng)、比較優(yōu)秀的員工，往往會面臨以下幾種情況：

1、 需要去解決更多的工作難題

在職場中，高績效員工和其他普通員工最大的區(qū)別在于高績效員工會被要求一遍又一遍地執(zhí)行最困難的項目。

這本身是正常的，作為管理者，在面對一項棘手的工作時，肯定會優(yōu)先考慮那些他覺得能順利完成工作的人，這是最優(yōu)的解決方案。

但如果一次又一次，都讓那些能力比較強(qiáng)的人去做，他們必然會面臨極大的工作壓力。

2、能力比較強(qiáng)的員工，總是會被指派去做各種各樣的工作。

作為一個能力比較強(qiáng)的人，勢必很多方面都會做得比其他人出色，這種情況下，勢必會變成很多人眼中的“資源”。

在這種情況下，指派給其工作的并不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)，很多同事也會把各種各樣的工作推給能力比較強(qiáng)的人，或者是請他幫忙。那些能力比較強(qiáng)的人，也就會不斷陷入各種各樣的工作中，而這些工作，可能很多都是一些無關(guān)緊要的小事，無法讓人看到自己的價值。

3、能力比較強(qiáng)的員工，需要去幫助其他人。

在一個團(tuán)隊中，如果你是比較優(yōu)秀、能力比較強(qiáng)的，無論是領(lǐng)導(dǎo)，還是同事，會覺得你應(yīng)該去幫助那些工作能力欠佳的員工，或者是你需要承擔(dān)比別人更多、更重的工作責(zé)任。

小結(jié)：

職場中，普遍認(rèn)為“能者多勞”是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，無論是管理者，還是其他普通員工，都會持有這樣的想法。而那些能力比較強(qiáng)、比較優(yōu)秀的員工，到頭來只會在這樣的看法中，承受越來越多的工作和期待，會感到疲憊、憤怒，會覺得沒能證明自己的價值，沒有成就感。最終，會選擇離職。

三、能力比較強(qiáng)的員工，選擇的范圍更廣，對外的競爭力更強(qiáng)。

每個人，在有辭職的想法時，首要的考量都是：自己辭職以后能不能找到更好的或者同樣的工作。如果是有更好的工作機(jī)會，相信很多人會義無反顧地提出離職。

但大多數(shù)人，都沒有這樣的自信。會擔(dān)心自己辭職以后，如果找不到合適的工作，會沒有收入來源。也會換一個思路：如果找不到更好的工作，還不如就留在現(xiàn)在的單位。

因此，雖然很多人都會有辭職的念頭，但在一番的衡量以后，打消自己的辭職念頭。

而那些能力比較強(qiáng)、比較優(yōu)秀的員工，自己在辭職以后，也能找到更為滿意的工作，或者是自己在職期間，也有很多獵頭、其他單位HR接觸。

因此，在辭職以后，有較強(qiáng)的競爭力，能有更為滿意的工作選擇。在有辭職的想法時，自然也就沒有那么多的顧慮。

綜上所述，為什么會存在優(yōu)秀員工反而更為容易辭職？首先，這一現(xiàn)象符合“劣幣驅(qū)逐良幣”規(guī)律，在職場中，因為大多數(shù)公司的薪酬制度，無法滿足那些能力比較強(qiáng)員工的期望，優(yōu)秀員工只能選擇辭職，尋找自己更為滿意、更為公平的工作；其次，“團(tuán)隊協(xié)作泛濫”現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致那些能力比較強(qiáng)的員工，在團(tuán)隊工作中，需要承受更多的工作壓力，最終，會因為自身工作負(fù)擔(dān)過重，且無法證明自己的價值，找到自己的成就感而提出離職；最后，那些能力比較強(qiáng)的員工，因為自身工作能力比較強(qiáng)，在工作的選擇上，能有更多的主動權(quán)，因此，在辭職時，會相對沒有那么多的顧忌。