??個人：如果做為HR，自己都不知道什么樣的是HR主管，那么大概率就是達不到主管的要求

??公司：除非有亮點，否則一家正常規(guī)模的公司，很難去投入試錯成本直接給到之前是專員的同事

??當下場景：其他小伙伴都升職加薪，那么意味著，在當下的圈子里面，都已經(jīng)競爭失敗了，公司內(nèi)部看不到晉升的渠道，這個情有可原，因為很多公司都會有天花板。

??動機：捫心自問，是否動機屬于逃避失敗，還是趨向成功，如果因為公司有客觀的天花板，影響了自己的職場通道，那是可以理解的，但是如果是良性競爭的失敗，那么最好不要，因為還有挺多的學習空間。

??也趁機大體回顧一下自己，我是怎么做到所謂管理的

??校招進了一家傳統(tǒng)行業(yè)（制造業(yè)），做為喜歡研究的同學，當一個工廠里這么多樣本能給到我研究和實踐，我是欣喜若狂的，每天處于自主打雞血的狀態(tài)。當時HR助理專員的身份給了我很多的幫助，一開始主職做培訓，后面兼職做績效，再后面同時兼著招聘工作。就是很多人口中的多面手萬金油，也因為公司的體系化，積累了很多的理論和實踐的經(jīng)驗。直到公司大規(guī)模變動，我當時的男神HRD和帶我的HRM都調(diào)去別的事業(yè)部了，空降了一位對比相差很大的領(lǐng)導，加上我本身比較直性子，所以萌生了到外面看看的想法，最后挑挑選選，根據(jù)自己的愛好，選擇了一家互聯(lián)網(wǎng)游戲公司。

??現(xiàn)在去評價自己，應該是不太成熟，雖然是劣幣驅(qū)逐良幣，但我何嘗不也是逃避

??1、其實做為勞動密集型公司，又有很不錯的雇主品牌，對于人力的研究應該是精細科學的，但我當時待的不算久，特別對于思考總結(jié)積累的方法論又有所欠缺的時候，導致很多的理論知其然不知其所以然，卻因為后續(xù)行業(yè)的問題再也沒有實踐的機會。在制造業(yè)的那段時間，感覺是自己專業(yè)能力提升最快的時候。

??2、其實，在勞動密集型行業(yè)一入行就做績效和培訓，后期完全可以向組織和咨詢顧問方向轉(zhuǎn)，但是因為自己的擇業(yè)問題，走上了招聘的道路；

??3、當時求職規(guī)劃不太明細，僅僅是因為我想出來，對于后續(xù)想要做什么，其實想的非常不清楚，什么行業(yè)，什么規(guī)模，什么樣的HR架構(gòu)，我其實都沒有細想；

??我在互聯(lián)網(wǎng)公司待的最久，因為一直有這樣那樣的機會，從招聘到單純校招再到部分HRBP。這段時間，是我個人成長最大的時候，后面也成為了管理者。在后續(xù)主管的工作生涯，我建立了信心，我也可以勝任主管的崗位。主管比起單純執(zhí)行，會更加注重團隊的管理和下屬的成長，但沒有接觸到或者還是皮毛的接觸經(jīng)營：

??1、下屬的培養(yǎng)，下屬才是主管評分者，能夠和下屬一起成長，讓下屬出來也能獨當一面，敝帚自珍不是一位好主管，開放心態(tài)很重要；

??2、專業(yè)度，以能服人而非以德服人，至少在某個方面，讓別人有地方可以學；

??3、能對團隊負責，團隊作戰(zhàn)而非單打獨斗，很多主管心態(tài)就是我一分鐘做完，為啥你做了一天，然后就搶過去自己做，那是精兵而不是強將；

??4、能協(xié)調(diào)資源，能協(xié)調(diào)到解決問題需要的資源，幫助團隊精益求精或者走出困境；

??5、認知格局和底層思維的轉(zhuǎn)變：有點虛但有用，說通俗一點，就是視角心態(tài)的轉(zhuǎn)變，以前追著自己的那攤子事情搞，現(xiàn)在可以跳出來一點點，了解為什么要這么搞，到底重點難點在哪里。

??6、主管不是一個職位，而是一種能力評定，不是做上了主管，才是主管，而是別人認可你的能力，才讓你做主管。放眼歷史，韓信說自己是將將之人，但是他當時的部隊也不見多，卻已經(jīng)對自己有了認識。不然用現(xiàn)在的話來說，現(xiàn)在E-HR越來越完善，基層HR越來越邊緣化，潮水退去，一眼就能看到裸泳的人。

??有信心自己有能力，就可以勝任，再找到合適的平臺，管理本來就是理所應當。

??點一波關(guān)注掌握一些職場規(guī)律，歡迎留言討論，讓自己要越努力，越幸福鴨！