當(dāng)HR圈子還在探討如何理解和適應(yīng)千禧一代（生于1984-1995年）時(shí)，Z世代的第一波浪潮已經(jīng)開始搜尋他們的求職機(jī)會(huì)了。國(guó)際上將出生于1995年以后的小鮮肉們稱為Z世代，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)Z世代與千禧一代截然不同：他們是歷史上最多元化的一代；他們的注意力持久性最差；并且還是第一批真正的數(shù)字原生代。因此，想要將Z世代的小鮮肉們成功收入碗中，HR需要做好基本功課。

先下手為強(qiáng)

說(shuō)起95后，很多HR是又愛又恨。他們是天生的興趣家，新事物學(xué)習(xí)超能力者，玩得轉(zhuǎn)freestyle，也能死心塌地跟著干。然而，這群叛逆小青年，放（yi）蕩（yan)不羈（he）愛（jiu）自（zou）由（ren），以往招式不管軟硬，遇上他們，統(tǒng)統(tǒng)失效。這可咋辦？

其實(shí)很簡(jiǎn)單，你愛TA是因?yàn)榱私釺A，才華橫溢，創(chuàng)意無(wú)限。你恨TA，可能是因?yàn)槟氵€不夠了解TA，沒弄明白他們有怎樣的職場(chǎng)認(rèn)知和期待。

根據(jù)美國(guó)Universum公司的調(diào)研報(bào)告，對(duì)Z世代植入雇主品牌需要先下手為強(qiáng)。這項(xiàng)報(bào)告的調(diào)研對(duì)象包括46個(gè)國(guó)家將近50,000名出生在1996年到2000年之間的Z世代。研究結(jié)果表明，Z世代正在考慮盡早進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。其中，將近一半（47%）的調(diào)研對(duì)象表示他們想在高中畢業(yè)后就直接參加工作，并且60%的調(diào)研對(duì)象期望雇主能夠在本領(lǐng)域?yàn)樗麄兲峁┠軌蛱娲髮W(xué)文憑的相關(guān)教育。傳統(tǒng)雇傭周期（比如等大學(xué)畢業(yè)后再找工作）對(duì)于Z世代來(lái)說(shuō)太慢了，他們?cè)缇烷_始著手研究各家企業(yè)了。

求職關(guān)注時(shí)間提前，說(shuō)明了他們的態(tài)度。可對(duì)于職場(chǎng)，他們最期待哪些？對(duì)于這群職場(chǎng)小鮮肉，可以用8個(gè)字來(lái)形容：仰望星空、腳踏實(shí)地。

公司待遇差，低于行業(yè)水平，不行！公司氛圍沉悶死板，個(gè)性受壓抑，不要！工作無(wú)聊沒興致，才華無(wú)處施展，走人！但與之相反，如果在公司能學(xué)到新東西成長(zhǎng)快，干！公司發(fā)展有前景，干！公司氛圍佳，團(tuán)隊(duì)友凝聚力有活力，干！

當(dāng)你get到這些要領(lǐng)，并試著與他們打成一片，那么你會(huì)發(fā)現(xiàn)Z世代有著超出預(yù)期的驚喜，招聘也會(huì)變的更高效有趣。

學(xué)會(huì)傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和意義

得他們的心，如何“俘獲”他們的人？

雇主需要使用定制化的招聘策略對(duì)待Z世代，首先要做的是了解和把握他們的工作期望。根據(jù)Universum的研究，超過一半（51%）的Z世代調(diào)研對(duì)象選擇更加靈活的工作作為他們的職業(yè)目標(biāo)。

工作、生活平衡，對(duì)于Z世代來(lái)說(shuō)尤為重要，他們更偏好非全日制的工作，并渴望更加豐厚的報(bào)酬。一切空話都是無(wú)用的，必須給他們看得見的物質(zhì)利益。錢給到位，加班付費(fèi)，雙休別廢?；蛘?，公司發(fā)的錢不多，但是不要緊，想辦法讓福利看起來(lái)多，比如發(fā)點(diǎn)餐費(fèi)補(bǔ)助，坐車發(fā)點(diǎn)公交補(bǔ)助，過年在給員工包個(gè)紅包，雖然都是小錢，但是看起來(lái)福利滿滿。同時(shí)，良好的工作氛圍、一定的工作認(rèn)同感以及靈活的工作方式也很重要。

對(duì)于95后來(lái)說(shuō)，工作也是一種生活態(tài)度，管理太死，他們受不了，也發(fā)揮不了自己的全部潛能。除此之外，企業(yè)的商業(yè)倫理、社會(huì)責(zé)任和口碑，都是他們關(guān)注的重點(diǎn)。這些內(nèi)容都是雇主品牌的體現(xiàn)。

因此，HR更應(yīng)該在招聘過程中強(qiáng)調(diào)企業(yè)的價(jià)值觀和社會(huì)意義。但需要注意的是，切忌夸大其詞，因?yàn)閆世代會(huì)做一切詳盡的研究來(lái)探明真相。

使交流可視化

Z世代的求職者不喜歡HR在社交媒體上追逐他們。因此HR要做的是建立雇主品牌并傳遞相關(guān)信息以吸引這些“小鮮肉”，并且，與廣告宣傳相比，快餐式的內(nèi)容可能更適合他們。你可以利用目標(biāo)人群聚集最多的地方如社群，做病毒式傳播；也可以通過直播、電臺(tái)、微信、微博以及95后酷愛的A、B站，打造極具個(gè)性的CEO網(wǎng)紅、大V等。簡(jiǎn)而言之，就是品牌洗腦，進(jìn)而吸引他們爭(zhēng)相投遞簡(jiǎn)歷應(yīng)聘。

Universum調(diào)研報(bào)告認(rèn)為雇主應(yīng)該更加關(guān)注分享個(gè)人形式的親身經(jīng)歷，比如采用員工個(gè)人展示或真實(shí)故事等表達(dá)員工為什么樂意在這家公司工作。但這類信息不宜過長(zhǎng)，并且多使用一些表情或視頻內(nèi)容，這樣做是為了確保信息在最短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到最大化的傳播。用華麗的辭藻“畫大餅”，這招對(duì)于Z世代人才來(lái)說(shuō)幾乎沒什么用，他們可能連看都不會(huì)看。

雖然， Z世代作為數(shù)字原生代能夠輕松掌握各類數(shù)字化設(shè)備，但他們骨子里更喜歡面對(duì)面坦誠(chéng)的交流。招聘人員在與Z世代接觸時(shí)可以考慮使用在線視頻平臺(tái)，比如微信視頻、facetime等，最新的Zoom視頻會(huì)議工具還可以實(shí)現(xiàn)一對(duì)多的視頻面試。這種將面對(duì)面交流與數(shù)字化工具相結(jié)合的方式與Z世代日常建立人際關(guān)系的方式相同，因此也更容易接受。目前很多明星公司比如BAT、華為、小米、網(wǎng)易、滴滴等都已經(jīng)搶著在做這事，比如鵝場(chǎng)WO談會(huì)、洗腦神曲會(huì)、鬼畜視頻。巨頭都這么拼，普通企業(yè)表示壓力山大！

面試還得看線下，可縱使HR閱人無(wú)數(shù)，難免也有看錯(cuò)的時(shí)候。再加上很多大學(xué)生求職很盲目，擇業(yè)就業(yè)一把抓，加大了用人風(fēng)險(xiǎn)。怎么破？小編認(rèn)為除了經(jīng)驗(yàn)主義，是時(shí)候多運(yùn)用任職資格、勝任力、職業(yè)定位之類的人才測(cè)評(píng)工具了。

第五屆中國(guó)高端企業(yè)測(cè)評(píng)峰會(huì)

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