本文對(duì)此次分享進(jìn)行了精華解讀，希望能為大家消解部分時(shí)代不確定性所帶來的焦慮。

當(dāng)今，我們面臨最大的挑戰(zhàn)就是技術(shù)的進(jìn)步加速了變革，人人都要認(rèn)真思考“如何面對(duì)未來”，過去的經(jīng)驗(yàn)會(huì)加速失去價(jià)值，我們不能再過度依賴原因有的經(jīng)驗(yàn)，自己之具備的核心能力，這應(yīng)該也是當(dāng)代人焦慮的根源之一。 

其實(shí)，關(guān)于這個(gè)正確的問題是：未來將帶來哪些變化，如何應(yīng)對(duì)？ 對(duì)此問題的回答決定著我們的出路，企業(yè)需要尋找有南向未來能力的員工，員工則要尋找有未來的企業(yè)。 

技術(shù)的加速變革帶來三個(gè)直接后果： 企業(yè)壽命縮短、產(chǎn)品生命周期縮短、用戶成長速度快過企業(yè)。這三點(diǎn)都使企業(yè)面對(duì)前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。雖然世界的本質(zhì)沒有變，但是玩法已經(jīng)更新。 

對(duì)此，陳教授引給出四點(diǎn)建議： 

1、以顧客的價(jià)值為經(jīng)營的思維方式和出發(fā)點(diǎn) 
2、有競(jìng)爭(zhēng)力的合理成本，單純的低價(jià)沒價(jià)值 
3、具備有效的規(guī)模，從而更有效地理解客戶 
4、具有深度人性關(guān)懷的盈利，盈利源自關(guān)懷

技術(shù)驅(qū)動(dòng)之下，“人的價(jià)值、人的需求，人對(duì)世界的理解、人對(duì)于生活的美好追求，已經(jīng)完全能夠呈現(xiàn)出來”以上種種將由企業(yè)的經(jīng)營觀呈現(xiàn)。 

“生意，就是生活的意義”，由此人才觀也要發(fā)生改變。組織管理研究認(rèn)為，企業(yè)面對(duì)最大的挑戰(zhàn)就是駕馭不確定性。應(yīng)對(duì)策略之一就是擁有“具備創(chuàng)業(yè)力”的員，為此，企業(yè)要能搭建平臺(tái)，讓員工擁有知識(shí)，讓員把企業(yè)變成知識(shí)驅(qū)動(dòng)的企業(yè)。在知識(shí)渠道和平臺(tái)的概念下，人才就會(huì)變得能夠真正的發(fā)揮作用。 

如果此前我們更關(guān)注勝任力，現(xiàn)在就應(yīng)該更關(guān)注創(chuàng)造力，兩種觀點(diǎn)的出發(fā)點(diǎn)不同，結(jié)果也會(huì)不對(duì)。這即是對(duì)企業(yè)，也是對(duì)員工說的。

企業(yè)改變?nèi)瞬庞^點(diǎn)，員工則要適應(yīng)知識(shí)體系，讓自己能夠與企業(yè)、與技術(shù)增長同步。

工作場(chǎng)景應(yīng)該是賦能的場(chǎng)所，而不是管控的場(chǎng)所。如果是賦能的場(chǎng)景就應(yīng)該有智慧，有知識(shí)、有信息、有彼此的交互，從而形成智慧激蕩，這與智聯(lián)招聘所提出的“智造場(chǎng)”的概念很契合。 

組織邊界正日益融合，今天無論個(gè)人多么有能力，仍然必須在一個(gè)能夠集合智慧的平臺(tái)上，讓自己的能力得到放大和加成。從這個(gè)角度看來，面向未來的企業(yè)必然把重點(diǎn)放在激勵(lì)，更多考慮“怎樣能夠讓整體體系和包括個(gè)體在內(nèi)有一種面向未來的能力”，而不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核。 

企業(yè)聚焦于實(shí)現(xiàn)員工在平臺(tái)上更好的發(fā)展，“讓員工具有我們稱之為叫更強(qiáng)的社會(huì)生存的能力”這也是作為雇主應(yīng)該關(guān)注的話題。

市場(chǎng)始終會(huì)存在，那些能把最優(yōu)秀的人才集聚在自己平臺(tái)上的企業(yè)才有機(jī)會(huì)勝出。

對(duì)人工智能時(shí)代的到來，陳教授相對(duì)樂觀，她認(rèn)為： 機(jī)器人在各個(gè)行業(yè)的應(yīng)用會(huì)越來越多，人們有能力找到一種方式跟機(jī)器人互動(dòng)及合作。如果機(jī)器人勝任了目前由人做的工作，那么人就一定能夠找到自己生存的空間和需要解決的問題。

 
同時(shí)，有兩件事是人工智能不能替代人類的，其一是個(gè)性，這是一個(gè)變量；其二是人的能力。 

“能力”有三層含義： 

1、能力是一種可能性，而這沒有邊界； 
2、能力本身是一種想象，可以會(huì)不斷釋放； 
3、能力本身是一個(gè)行動(dòng)，是理想和現(xiàn)實(shí)之間的橋梁。 

只要我們?cè)敢庑袆?dòng)，那么就不會(huì)被淘汰。

企業(yè)和個(gè)人健康的態(tài)度也許應(yīng)該是：駕馭新技術(shù)而不是對(duì)抗新技術(shù)。

有種說法“90后已經(jīng)人到中年了”，面對(duì)生理意義上的時(shí)代，接受就好，這是自然規(guī)則。每個(gè)年齡段都是屬于自己的任務(wù)，都有屬于自己的幸福，到什么時(shí)間，做什么事情。 

年輕人有未來，源于他們的冒險(xiǎn)精神；中年人有未來，源于他們有危機(jī)感；老年人有未來，源于他們的談定與從容。

 
對(duì)中年人而言有焦慮才會(huì)有行動(dòng)的動(dòng)力。此外，陳教授還有以下三點(diǎn)建議： 

1、接受時(shí)間給我們帶來的種種美好，形成沉淀。 
2、帶著欣賞的眼睛光觀察未知事物，悅納自己。 
3、找到自己能做的事情，不必計(jì)劃成敗與得失。 

每個(gè)年紀(jì)段都有屬于自己的美好，認(rèn)真享受是一種正確的態(tài)度。

從管理角度看，一定級(jí)別之上只有責(zé)任不分性別，但是也存在更適合女性從事的工作。抓住本質(zhì)，找到適合自己的崗位就好。 從性別角度看，女性的敏感性要遠(yuǎn)高于男性，這只是她們的眾多優(yōu)勢(shì)之一。 

陳教授建議女性找到能形成共振或者共鳴的職位，不合適的完全可以交給男性。

每一代人都有自己的使命和機(jī)遇，有屬于自己一代的烙印，不會(huì)完全用父輩的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)解決問題，所以陳教授不用“傳承”而用“創(chuàng)新”和“創(chuàng)造”來形容年輕人。 

有年輕人的企業(yè)才有未來，他們是活力之源。而且年輕人天性里自帶了一些企業(yè)家精神的內(nèi)涵——敢于冒險(xiǎn)，敢于嘗試，敢于創(chuàng)新。 

陳教授給年輕人唯一的建議就是 “要耐得住”，所有的東西都需要時(shí)間的付出，時(shí)間會(huì)給每件事情應(yīng)得的答案。如果能夠讓時(shí)間在身上安靜的沉淀下來，你的空間和你的未來是更加巨大的。

企業(yè)是社會(huì)基本單元，必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。首先，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)社會(huì)責(zé)任，比如提供好的產(chǎn)品、好的服務(wù)、對(duì)你的員工好，讓周邊環(huán)境和諧發(fā)展等；其次要能推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，為社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。具備更多企業(yè)公民意識(shí)的公司和組織，就會(huì)有更多企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任，從而從社會(huì)的發(fā)展產(chǎn)生積極正向的作用。 

技術(shù)進(jìn)步帶來的一個(gè)巨大變化是，中小企業(yè)成長比想象中快，同時(shí)被淘汰的速度也更快了。 

快速成長企業(yè)將面臨以下三個(gè)方向的挑戰(zhàn)： 

1、員工人數(shù)短期暴漲，管理難度提升。 
2、內(nèi)部管理與外部管理競(jìng)爭(zhēng)有限資源。 
3、缺乏必要資源吸引并保留優(yōu)秀人才。 

對(duì)此陳教授提出了解決思路： 

1、抽空擴(kuò)張規(guī)模，降低管理復(fù)雜度，把精力更多投向客戶。 
2、盡量采取直錢管理，有效且實(shí)用，內(nèi)耗多走向消亡就快。 
3、在組織管理中先形成規(guī)則與約定，各司其位、有順序管理。

未來領(lǐng)袖企業(yè)也許應(yīng)該是：更關(guān)注與市場(chǎng)和顧客的互動(dòng)，員工能基于規(guī)則在組織里自由發(fā)揮，形成有效的向上合力。

最近流行的說法是“未來已來”，麻煩的是很多人都沒有準(zhǔn)備好。在充滿不確定性的時(shí)代里，不要期待一份詳細(xì)的地圖，因?yàn)榫蜎]有。我們真正應(yīng)該期待的是“指南針”，因?yàn)樗茉诿造F之中為我們引導(dǎo)方向。 

陳教授的發(fā)言也許可以起到“指南針”的使用，讓我們不迷失自己，讓我們找到屬于自己的未來。 

未來已來！

陳春花私房課：人工智能沖擊人力資源行業(yè)，你最需要做的是擁抱變化！