賬號(hào)要有人專(zhuān)管

如果您成為了招聘網(wǎng)的招聘會(huì)員，記得把這個(gè)賬號(hào)，交由專(zhuān)人負(fù)責(zé)。如果后來(lái)該同事離職了，也能及時(shí)修改密碼，防止賬號(hào)被濫用。　

經(jīng)常登陸招聘網(wǎng)

招聘網(wǎng)站的流量每天都很大，每天的數(shù)據(jù)也在不斷更新。登陸網(wǎng)站少的招聘單位，被求職者注意到的機(jī)會(huì)也低，當(dāng)然也就影響招聘效果了。如果經(jīng)常登陸，并及時(shí)的發(fā)布貴公司的求職信息可以將您的公司招聘信息刷新在第一位而且招聘信息的日期也會(huì)更新為當(dāng)天的日期，求職者查看或搜索到您的招聘信息的幾率自然就大了。 　

公司與職位資料要詳細(xì)

您招聘員工看簡(jiǎn)歷時(shí)，一定會(huì)更關(guān)注那些簡(jiǎn)歷填寫(xiě)更完整的求職者。同樣道理，如果您的公司簡(jiǎn)介與職位說(shuō)明包括最重要的崗位描述和待遇都都填寫(xiě)不完整，求職者會(huì)覺(jué)得您的招聘誠(chéng)意不夠。公司簡(jiǎn)介盡量詳實(shí)可靠，使求職者通過(guò)公司簡(jiǎn)介能基本了解您的公司情況，吸引有能力的求職者投遞簡(jiǎn)歷。公司的聯(lián)系方式也要記得填寫(xiě)詳細(xì)正確，便于求職者聯(lián)系?！?/p>

及時(shí)查看簡(jiǎn)歷

崗位發(fā)布以后在您的企業(yè)后臺(tái)應(yīng)該每天都會(huì)收求職者投送過(guò)來(lái)的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷以及留言，針對(duì)這些信息要及時(shí)查看，及時(shí)回復(fù)留言，不要讓求職者的求職信石沉大海。如果簡(jiǎn)歷不符合，請(qǐng)禮貌謝絕。如果招聘名額已滿(mǎn)的崗位，務(wù)必要及時(shí)關(guān)閉，以免浪費(fèi)大家的寶貴時(shí)間！您公司的口碑也是成功的關(guān)鍵！　

人才也會(huì)“審美疲勞”

如果你長(zhǎng)期在一個(gè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布同一個(gè)崗位的招聘信息，時(shí)間一長(zhǎng)難免會(huì)出現(xiàn)求職者寥寥的現(xiàn)象。對(duì)于這樣的情況建議及時(shí)變動(dòng)職位說(shuō)明，并提高待遇等，讓求職者重新燃起興趣，而不要一味的死等，妄想坐等有能力的諸葛亮自動(dòng)上門(mén)，要知道優(yōu)秀的人才是很搶手的。

招聘過(guò)程中常要問(wèn)到的7個(gè)問(wèn)題：

以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果求職者描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其業(yè)務(wù)能力和全面性也值得懷疑。

請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。特別能反應(yīng)求職者的思維能力是否清晰。

您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？或者說(shuō)您的長(zhǎng)處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并且也可以看出求職者是否有特長(zhǎng)。

您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。當(dāng)然如果發(fā)現(xiàn)其專(zhuān)業(yè)能力欠缺，則可以否掉。

對(duì)于新的工作崗位您有什么計(jì)劃？如何開(kāi)展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，求職者是否愿意在公司長(zhǎng)期供職。求職者對(duì)于應(yīng)聘崗位的職責(zé)是否清楚。

您離職的原因是什么？――這是很重要的而且必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。也關(guān)系到今后的背景調(diào)查，看看原因是否屬實(shí)。

您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問(wèn)題是所有求職者都會(huì)關(guān)心的，自然重要性不必多言。[1]

招聘考試，應(yīng)聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設(shè)計(jì)了千奇百怪的題目等著應(yīng)聘者；而應(yīng)聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應(yīng)招聘方。究竟招聘試題有何規(guī)律可循，又當(dāng)如何破解呢？

一般來(lái)說(shuō)，招聘過(guò)程有面試與筆試，筆試中有各種不同的題型（如選擇、判斷、問(wèn)答等），面試題目則會(huì)較多地關(guān)注個(gè)人狀況。在這里我們剔除一些有關(guān)性格測(cè)試類(lèi)的問(wèn)題，招聘試題大致可分為以下幾類(lèi)：

詢(xún)問(wèn)個(gè)人狀況題

這類(lèi)試題幾乎在每一個(gè)招聘中都會(huì)出現(xiàn)，內(nèi)容主要圍繞你個(gè)人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷進(jìn)行發(fā)問(wèn)，試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力特長(zhǎng)，同時(shí)考察你的思維邏輯性、語(yǔ)言表達(dá)力等等。對(duì)待這類(lèi)問(wèn)題，一定要有的放矢，盡力猜測(cè)對(duì)方發(fā)問(wèn)的意圖，這樣才能保證你的回答有較高的命中率。

舉例：

1、How would your colleagues/classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事/同學(xué)會(huì)如何用5個(gè)單詞來(lái)描繪你？他們以何為依據(jù)作出如此評(píng)價(jià)？）

2、你奉行的格言是什么？

誰(shuí)一直對(duì)你的職業(yè)生涯有重要影響，為什么？

情景設(shè)置類(lèi)這類(lèi)試題出現(xiàn)的頻率也比較高，內(nèi)容主要是設(shè)置一個(gè)與你應(yīng)聘工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的場(chǎng)景，讓你處理或做出判斷。發(fā)問(wèn)者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。回答這樣的問(wèn)題，一定要抓住場(chǎng)景中的主要矛盾，并時(shí)刻注意與自己應(yīng)聘的工作聯(lián)系起來(lái)。

舉例：

一名新聞?dòng)浾撸ó?dāng)天下午1：30開(kāi)始采訪，2：00他必須去執(zhí)行另一項(xiàng)采訪任務(wù)。可是前一名從1：00起采訪的媒體記者已經(jīng)拖延了時(shí)間。1：35，這名記者決定要求前一位記者暫停下來(lái)，讓自己先進(jìn)行采訪。如果你是他，你會(huì)怎么達(dá)到目的？

趣味智力題

這類(lèi)題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目本身可能并不難，主要是考察你的思維能力。這類(lèi)題目有時(shí)候根本沒(méi)有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來(lái)的思路。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，可能解答的過(guò)程更加重要。

舉例：

10個(gè)人排隊(duì)戴帽子，10個(gè)黃帽子，9個(gè)藍(lán)帽子，戴好后，后面的人可以看見(jiàn)前面所有人的帽子，然后從后面問(wèn)起，問(wèn)自己頭上的帽子是什么顏色，結(jié)果一直問(wèn)了9個(gè)人都說(shuō)不知道，而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顏色。問(wèn)是什么顏色，為什么？

邏輯推理題

這類(lèi)題目最不好討巧，要看各人的能力了。

舉例：

李和小王、小張3人玩猜數(shù)字游戲，小張?jiān)趦蓮埣埰细鲗?xiě)一個(gè)正整數(shù)，兩數(shù)差一，一張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人只能對(duì)視對(duì)方數(shù)字，小張不停地問(wèn)：“知道是什么數(shù)字了嗎？”

第一次，二人都不知；第二次，……同上；

第三次，……同上；

第四次，小王說(shuō)，我知道了，小李也說(shuō)，我知道了。請(qǐng)問(wèn)是什么數(shù)字

寫(xiě)作能力題

這類(lèi)題目出現(xiàn)的頻率不高，但有時(shí)一些大段的英語(yǔ)描述類(lèi)題目也可歸于此類(lèi)。寫(xiě)作題目主要是看應(yīng)聘職位與這一寫(xiě)作內(nèi)容之間的關(guān)系，從而決定寫(xiě)作時(shí)分量的分配。

舉例：

手機(jī)廠由于設(shè)計(jì)失誤，有可能造成電池壽命比原設(shè)計(jì)的壽命短一半不是沖放電時(shí)間，解決方案是免費(fèi)更換電池或給50元購(gòu)買(mǎi)廠家新手機(jī)的折換券。請(qǐng)給所有已購(gòu)買(mǎi)此手機(jī)的用戶(hù)寫(xiě)信，告訴解決方案。

1、提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度

網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡(jiǎn)歷郵件導(dǎo)致簡(jiǎn)歷數(shù)量無(wú)法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無(wú)形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過(guò)多時(shí)間；重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁(yè)面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡(jiǎn)歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。

提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡(jiǎn)歷時(shí)，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語(yǔ)言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應(yīng)用開(kāi)發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶(hù)界面，html，項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡(jiǎn)歷。

2、明確招聘職位信息，減少無(wú)效面試的次數(shù)

明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問(wèn)以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評(píng)估過(guò)應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。

如在面試銷(xiāo)售職位時(shí)，可以這樣問(wèn)：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷(xiāo)售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷(xiāo)售會(huì)議?”“對(duì)于遇到問(wèn)題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問(wèn)，再就具體環(huán)節(jié)、問(wèn)題和方法提問(wèn)，讓被提問(wèn)者在相對(duì)寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過(guò)主題明確，層層深入漏斗式的提問(wèn)，獲取想要的信息。

面試時(shí)對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測(cè)評(píng)等方式，減少無(wú)效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。

3、簡(jiǎn)化招聘流程，提升招聘銜接性

除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡(jiǎn)化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門(mén)參與招聘的全過(guò)程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門(mén)之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，招聘部門(mén)要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

4、建立企業(yè)人才庫(kù)，儲(chǔ)備并跟蹤人才

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫(kù)，這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，備份簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷管理。

在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專(zhuān)業(yè)性、親和力、判斷力等等也都利于提升招聘的有效性。

步驟一：分析工作

人才招聘和績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)工作。沒(méi)有好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致招聘方法的有效性大打折扣。

步驟二：選擇招聘方案

每種不同的招聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，

步驟三：實(shí)施招聘方案

主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組面試官測(cè)試。而且接受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的測(cè)試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出觀的可能性降到最小。

步驟四：把招聘結(jié)果與工作中的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)

精心招聘的目的是希望能找到高績(jī)效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。

步驟五：驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案

根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效監(jiān)測(cè)的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后，還要檢視些什么呢？其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對(duì)招聘的問(wèn)題，從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對(duì)，并爭(zhēng)取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

招聘千萬(wàn)不能忽視的問(wèn)題，正是對(duì)招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)，表達(dá)：知識(shí)和行業(yè)了解及溝通力；觀察：掌握適合辨別的測(cè)試技術(shù)，協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點(diǎn)，認(rèn)知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢(shì)心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀性應(yīng)；避免的誤區(qū)，如；首因效應(yīng)：容易造成先入為主的認(rèn)知和偏差，暈輪效應(yīng)：分成“好的”和“不好”的兩部分；類(lèi)比效應(yīng)：習(xí)慣把應(yīng)職者與自我認(rèn)識(shí)的人進(jìn)行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來(lái)引導(dǎo)應(yīng)職者等。

從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠(chéng)實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識(shí)的具備、對(duì)行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng)；掌握適合辨別的測(cè)試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對(duì)HR管理的迫切要求。

招聘工作人員自我提示和校對(duì)，利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評(píng)價(jià)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象；為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

招聘工作如同營(yíng)銷(xiāo)代表，所面對(duì)的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

第一點(diǎn)，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對(duì)從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場(chǎng)發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對(duì)您往后工作的支持。

第二點(diǎn)，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個(gè)橋梁搭建；應(yīng)從雙方坦誠(chéng)接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識(shí)技巧和能力等進(jìn)行篩選。

第三點(diǎn)，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過(guò)程如何銜接起來(lái)，比如，了解離職的原因和評(píng)價(jià)求職者的教育背景、分析求職者自立與對(duì)職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。